不谋全局者，不足以谋一域。知识管理同理，人才画像、人才地图……在管理领域，尤其是人力资源管理领域，新概念、新术语层出不穷，往往吸引身处其中从业者的注意力。
我个人是做企业培训出身，对知识管理有自己一套心法，就是要搭建起自己的知识架构，然后对新的知识进行分析后，归类整理，把它放置到知识架构的合适位置，以使新知识与旧知识之间建立连接，建立逻辑，最终融合成为新的知识架构。
这样一来我们的知识体系是结构化的，有条理有逻辑；二来对我们理解和掌握新知识是有帮助的，我们学习新知识的过程是基于旧知识来理解的。
搭建起体系化知识架构的人，他的学习效率一定更高，对新知识的掌握更快。
道可顿悟，事须渐修。本篇我分享下关于人才画像与人才地图的知识。
人才画像与人才地图的关系
简单来说，人才画像就是在用人部门主管心里，目标人才的样子，有哪些特征，具备什么特长、能力、经验、素质等等。与人才画像相近的概念有任职资格、胜任力模型等。
人才地图就是企业所需人才的位置，在哪里可以找到目标人才，一个岗位空缺了，可以补位的人才可能在企业内部，也可能需要在外部人才市场招聘。
人才画像与人才地图的关系是什么呢？
人才画像与人才地图的共同点在于，都在解决企业人才需求的问题，尤其对于高管人才、高技术人才等稀缺型人才。
一旦关键岗位出现人才缺口，我们就要尽快找到合适人才及时补位，要找到合适人才，首先面对的问题就是人才长什么样，这就是人才画像。
人才画像明确之后，接下来面对的问题就是，去哪找人才？
出于效率与成本原则，我们先从企业内部找，看有哪位伙伴符合缺口的这个人才画像，就需要对内部人才进行盘点，把企业现有人员比照人才画像盘点得出内部的人才地图，盘点结果与人才画像比对之后，就能找出那位最相近的补位人选了。
如果企业内部没有可以胜任的人才，就要从外部招募合适的人才。弱水三千，只取一瓢。外部虽有万千人才，但与人才画像最匹配的才是最好的。
外部人才在哪里？在哪个行业？哪家公司？哪个部门？哪个团队？哪个岗位？目前薪酬大概多少？干得怎么样？有没有离职的想法？被挖来的可能性有多大？我们可以通过什么渠道联系上他们？这些要素共同构成外部人才地图，也就是我们通常意义上所讲的人才地图。
从人才地图上找来的人选，我们对其面试的依据也可以来自人才画像，根据人才画像，设置可以检验出候选人在关键点上是否符合人才画像的问题，据此提高面试的信度和效度，提高招聘的人岗匹配度。
人才画像怎么画？
首先招聘HR要有个人才画像的模板（这个模板可以岗位说明书为基础），然后对照模板里的结构和内容，先根据自己所掌握的信息，将待招聘岗位的理想人才对应信息填到表里，然后很重要的一步，拿着这张“人才画像”草稿去找用人方上级一一核实和确认表中的信息，由用人方上级对表内不恰当的信息进行修改和校正，最终招聘HR就可以“按图索骥”了，拿着这张最终确定的人才画像表去找合适的人选。
人才画像一般基于岗位JD和胜任力模型，提炼出目标人才的特征，人才画像比岗位描述要精细得多。
某企业人力资源经理岗位JD
人才画像大体包括这些方面的信息：基本信息（年龄范围、工龄、学历等）、工作背景（行业、公司、项目经历、工作履历）、通用能力（办公技能、沟通、时间管理等）、专业技术（与本岗位相关的专业技术）、领导力（需不需要管理经验，下属几人等）、素质（外向、稳健、亲和力、自驱力等）。人才画像的绘制，具体也可以参照著名的冰山模型。
冰山模型
人才画像示例1：医药销售人才画像，来自网络
人才画像示例2：客服人员人才画像，来自网络
人才画像示例3：某企业海外公司负责人人才画像，图来自：环球网校《HRBP（人力资源业务合作伙伴）》讲义
如何绘制人才地图？
人才地图分两类。一是企业内部的人才地图，通常是通过人才盘点得到的，一般用九宫格呈现，可以体现内部人才数量、质量、结构、厚度、稳定性等特点，用于内部人才管理，如晋升、调任、淘汰、培养、激励、保留等。
关于企业内部通过人才盘点得到的人才地图（九宫格、人才盘点表），我之前这篇文章略有提及，可点击链接阅读：从培训（LD）到人才发展（TD）
内部人才盘点之后，对于招聘来说的意义在于，我们理清了现有人员与期望状态的能力差距，以及各部门各岗位存在或未来出现的人才缺口，这为我们搭建外部人才地图提供了依据和方向。内部供应不上的人才缺口，就是外部人才地图要完成的任务。
外部人才地图的价值之一，就是将对未来人才的招募工作前置，以确保未来业务用人时能快速招到合适的人。
企业外部的人才地图，这也是通常意义上我们所叫的人才地图，绘制人才地图也叫人才mapping，就是针对组织内部现存人才缺口，或者为将来储备人才，面向外部人才市场发现和收集目标人才信息的过程。
这些信息包括目标人才所在公司、所在部门、所在公司的组织架构、上下级关系、目标人才群体平均资历经验、绩效水平、薪资水平与结构、职级、跳槽意愿等。
人才地图内容示例：图来自于网络
人才mapping的成本较大，专业猎头公司为了储备目标人选、提高招聘效率效果做得比较多，企业内部招聘HR一般只针对高管、高技术、稀缺型等少数关键岗位展开人才mapping。通常选择mapping的目标公司都是行业标杆，或者是竞对公司。
人才地图通常由两类文档组成，一类是目标人才个人信息表，一类是汇集所有目标人才的人才地图总表。人才地图总表可以整体反映目标公司目标人才情况，目标人才信息表是详细描述目标人才个人情况的单表。
人才地图总图示例：图来自于网络
构建人才地图的价值之二，在于对比组织内部薪酬水平与外部人才市场的薪酬水平优劣势如何，以确保组织薪资水平对外保持竞争力，对内稳定人才队伍，对外防范被挖角。
人才mapping对公司信息的获取，可以通过网站、公众号、媒体报道、财务报告（上市公司发布的相关报告）、企查查、脉脉等公开渠道；对目标人才信息的获取，可以通过企业官网、招聘网站、猎头、熟人引荐、cold call、领英、脉脉、知乎等获取。
也可以从目标公司过来的面试者了解信息、直接问在目标公司上班的朋友，或找熟人引荐目标公司员工等渠道获取信息，通过全方位信息获取，并进行交叉验证，以校正我们最终的人才地图。
人才地图做出来后，为了确保其准确性，我们还可以找熟人进行检查和验证。经过验证之后，一份完整的人才地图就做好了。这对我们主动出击招聘目标人才提供了翔实可靠的信息，为招聘成功提供了保障，同时也让我们了解和学习标杆企业或竞对公司提供了机会。
